مقدمة:
يعتمد التدريب والتأهيل لفرق العمل والعاملين من المتطلبات الهامة للارتقاء بمهارات وكفايات العاملين وتمكينهم من القيام بالأعمال المطلوبة منهم وفقاً لأفضل الممارسات وبمعايير جودة عالية، والذي ينعكس بالأثر الإيجابي على المؤسسة أو المنظمة من جهة والفرد وتنمية مهاراته من جهة أخرى.
ولما للتدريب من هذه الأهمية في تنمية الافراد والارتقاء بهم، برزت الحاجة لتحديد جوانب التطوير المنشود لدى العاملين وفريق العمل وتحديد الاحتياج لهم من برامج ومهارات وجدارات لا بد ان يتقنوها بالشكل الصحيح والذي يعبر عنه بتحليل الاحتياج التدريبي (TNA).
وتُعَرَّف الاحتياجات التدريبية بأنها: مجموع التغيرات المطلوب إحداثها كمًّا وكيفًا في معارف ومهارات وسلوكيات العاملين، بغرض الوصول إلى مستويات الأداء المطلوبة، وتهيئة بيئة العمل المرغوب فيها داخل المنظمة[1]
أهمية تحليل الاحتياج التدريبي:
تبرز أهمية تحليل الاحتياج التدريبي في كونه يعد العامل الرئيسي في رفع كفاءة الموظفين للقيام بالأعمال المطلوبة منهم، ويحدد الهدف والغاية التي يستند إليها تنفيذ التدريب، ويقلل من الهدر في تكاليف التدريب غير الموجه، ويتوجه نحو الاحتياج الدقيق للموظفين ويلبيه، ويعطي تصور واضح عن أداء المؤسسة بشكل عام، كما تتضح أهمية تحليل الاحتياج في أنه:
- يعتبر الركيزة الأساس لنجاح عملية التدريب في المؤسسة.
- تحديد أهداف المؤسسة من تنفيذ عملية التدريب.
- اعداد مادة علمية وتدريبية وفقاً للاحتياج التدريبي وتلبي الأهداف المحددة.
- تحديد الأساليب والوسائل التدريبية المناسبة لتحقيق الأهداف التدريبية.
- الركيزة الأساس في إدارة عملية التدريب في جميع مراحلها من مثل: تصميم البرنامج التدريبي، تصميم الحقيبة التدريبية، تصميم التقويم، وقياس أثر التدريب، وتقييم التدريب.
- تساعد على ترتيبي الاحتياجات التدريبية وفقاً لأولوياتها التدريبية، ومدى الاحتياج لها.
- تحدد المهارات الواجب التركيز عليها.
- تحدد السلوكيات التي تحتاج لتعديلها من خلال البرنامج التدريبي.
انواع تحليل الاحتياج التدريبي (TNA)
تتنوع أساليب تنفيذ عملية تحليل الاحتياج وفقاً لنوع العملية والتي تأتي بمجملها في ثلاث أنواع رئيسية وهي:
- تحليل المؤسسة: ودراسة تطلعاتها وخططها المستقبلية واحتياجاته من الموظفين لتحقيق أهدافا، وتحديد الأساليب المناسبة لتحقيق الاحتياجات التي تظهر في المؤسسة.
- تحليل الفرد: واستكشاف احتياجاته والقدرات والمهارات التي تنقصه في مجال العمل والتي تتضمن المهارات والمعارف والاتجاهات الخاصة به، ويحتاج إلى تلبيتها وتحقيقها ليتمكن من أداءه الاعمال المكلف بها على أمثل شكل.
- تحليل العمل” الوظيفة”: من خلال دراسة احتياجات الوظيفة والمهارات التي تحتاجها ومتطلبات وكفايات تنفيذها وسمات الفرد القادر على ممارسة هذه الوظيفة.
أدوات تحليل الاحتياجات التدريبة:
تتضمن مرحلة تحليل الاحتياج التدريب عدد من الأدوات الممكن استخدامها في عملية التحليل للاحتياج التدريب والتي منها:
- الاستبانات: والتي يتم اعدادها لتقييم مدى الاحتياج للمعارف والمهارات والسلوكيات، وتقيس مستوى توافر هذه المهارات لدى المستهدفين.
- ملف التعلم ” البورتفوليو”: والذي يتضمن وصف لسير التعلم لدى الموظف ومستوى التطور في مهاراته ومعارفه وسلوكياته، ويرصد مستواه المعرفي والاحتياجات التي لديه ونسب التطور في تلبية هذه الاحتياجات والأساليب التي تم استخدامها أو مقترحة لتلبية الاحتياجات بما يتناسب مع سماته السلوكية والشخصية وأنماط تعلمه.
- المقابلات الفردية: والتي يتم فيها سؤال الموظف أو المسؤول المباشر عنه مجموعة من الاستفسارات المحددة مسبقاً عن الاحتياجات التدريبية والمهارية والتي لديه ومدى إمكانية تبليتنها.
- الاجتماعات: والتي يتم من خلالها رصد الاحتياجات التي لدى الأفراد وتقصي مدى أهمية تلبيتها.
- الدراسات المكتبية: والتي يتم من خلالها الدراسة المتعمقة للوثائق والمستندات التي تتضمن العديد من المعلومات عن أداء الفرد ومستوى التمكن من المهارات التي تمكنه من تنفيذ المهام والمسؤوليات المطلوبة منه وفقاً لمستويات أداء عالية.
- ورش العمل: والتي يتم من خلالها دراسة واعداد التصورات العامة لعملية التحليل لأداء الموظفين وتشكيل تصور عام موحد في المنظمة للعمل وفقه.
الخلاصة:
يمثل تحليل الاحتياج التدريبي (TNA) العنصر الأساسي في عملية التدريب والذي يعتبر القاعدة الأساس الذي يبنى عليه البرنامج التدريبي وخطط تطوير الموارد البشرية في المنظمة، وفي حال وجود أي خلل لا قدر الله في هذه المرحلة سينتج عنه خلل كبير في تحيق نتائج التدريب المرجوة.
تعتبر عملية تحليل الاحتياج التدريبي من العمليات الأساس في الكشف عن الخلل أو الفجوة في أداء المؤسسة أو المنظمة والأفراد من خلال عدد من الأدوات المستخدمة لدراسة الوضع الحالي للمؤسسة من خلال المقابلات والملاحظة المباشرة وورش العمل ليصار إلى تحديد الفجوة بين الوضع الحالي للمؤسسة والوضع الذي نرغب في أن تتمثل المؤسسة والذي يتم دراسته وتحديد الفجوات في أداء الموظفين والمؤسسة وتحديدها، والعمل على علاجها من خلال برامج تدريبية تلبي الاحتياجات للفئات المستهدفة.
[1] الشامي، رفعت. موسوعة العلم والفن في التعليم والتدريب منهج نظري ودليل عملي. ج1، ص 235.